第五章 筛选与录用
通过本章的学习，使学生了解筛选的基本概念，学会运用各种筛选工具进行人员的选拔。
二、教学要求
1．了解筛选的概念、作用和原则
2．理解测量筛选工具的指标
3．熟悉筛选的程序
4．初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术
5．掌握录用决策的方法
三、参考书目
1廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。
2张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。
3美〕加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。
四、教学重点与难点
1心理测验
2面试
五、教学步骤
1．分析、讲解本章的内容；
2．总结概括本章所学内容。
六、教学方式
1．采用多媒体教学
2．以课堂讲授为主
七、教学时间：3课时
八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）
九、教学内容：
（一）筛选概述
1、筛选的概念及作用
招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。那么，为什么筛选工作这么重要呢？
1）降低人员招聘的风险
2）有利于节省人工成本
3)为人员的预测与发展奠定基础
2、筛选的步骤
图 甄选过程与步骤
（二）简历筛选
1、筛选简历信息
年龄：把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大
学历：“真的假文凭”和“假的真文凭”、第一学历和后学历、专业
住址：跨城市应聘者的动机
工作经验：工作变换的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握
自我评价或描述：否适度，是否属实
综合审查：逻辑性、整体印象
2、简历筛选技巧
1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历
2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历
3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司
4、喜用表格
5、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号
6、常用数字表达挽回损失万
7、不写应聘职位，只写部门或是职位不具体，只写出“管理”、“业务”等
8、不提待遇
9、待遇不低于多少价位
10、培训内容罗列较杂
11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔
12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座
（三）心理测验
1．智力测验
它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用一个商数，即智商(IQ)来表示。智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力等方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。
2．个性测验
它是用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面的内容。通过个性测试可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配。随着人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷，例如，美国心理学家卡特尔（Catell）《16种个性因素问卷》、《DISC个性测试》、苏永华《HR个性测验》、中国人事部人事与人才科学研究所《现代管理者心理测试》等。
3．心理健康测验
在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力影响着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸现。能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：美国心理学家哈撒韦（Hathaway R）和麦金利（Mekinley JC）《明尼苏达多相个性问卷》（MMPI）、瑞士精神病医生罗夏（Hermann Rorschach）《罗夏墨迹测验》、美国心理学家默里（Henry A Murray）《主题统觉测验》（TAT）、美国心理学家埃森克（Eysenck H J）《情绪稳定性测验》、马斯洛《安全感与不安全感问卷》。
4．职业能力测验
职业能力是一种潜在的特殊的能力，是一种对于职业成功有很大影响的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括，语言理解和运用能力、数理能力、逻辑推理能力、知觉速度、人际协调能力、影响力、判断力和决策力等。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验》、北京人才评价与考试中心(BEC)开发的《BEC职业能力测验Ⅰ、Ⅱ型》；另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如美国心理学家奥蒂斯（Otis A S）的《独立管理能力测验》、中国公务员录用考试使用的《行政职业能力测试》、针对企业管理工作的需要开发的《企业管理能力测试》。
5．职业兴趣测验
一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。职业兴趣作为职业素质的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径就是采用职业兴趣测验量表或问卷来进行测试。现在较常用的测验有美国心理学家库德（Kuder G F）《职业兴趣量表》、美国心理学家霍兰德（John L Holland）《职业偏好量表》和《自我职业选择量表》、中国BEC编制的《职业兴趣测验》。
6．创造力测验
一般而言，发散性思维是创造力的基本条件。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。创造力的测验并不玄妙，有些简单的方法就可施测，如单字联想测验、对象用途测验、寓言测验、模型含义、远隔联想等。现在运用较多的创造力测验量表有美国心理学家吉尔福特（Guilford J P）《分散性思维测验》、美国心理学家托兰斯（Torrance E P）《创造性思维测验》(TTCT)、美国心理学家盖泽尔斯（Getzels J W）《创造力测验》等。
（四）面试
1、面试的特点
诊断性面试，简称面试，它能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。
(1)以观察和谈话为主
一个人的气质、性格、能力往往是通过他的外部行为表现出来的，包括语言行为和非语言行为。语言行为主要指言词运用的逻辑结构与层次，言语表达的感染力和影响力，言语表达的清晰度、准确性等。而非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作，它主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态、眼神、面部表情等。面试过程中，主考官应有目的、有计划地观察应聘者的语言行为和非语言行为，并将结果作系统地记录、研究和分析。
(2)面试内容的随机性
面试内容因工作岗位不同而不同。不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职条件等都有很大差异，因此面试的内容和形式，不能千篇一律。
面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同。如两人同时报考文秘岗位，一个有多年文秘工作经验，一个则是刚刚从文秘专业毕业的学生，对前者主要询问他多年来的实践经验及有关工作情况，而对后者则主要了解他的学习情况及专业知识的掌握程度。
面试内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同。主考官要根据应聘者回答某一问题的情况来决定下一问题问什么，怎样问。
总之，面试内容既要事先拟定，做到有的放矢，又要因人而异，灵活掌握。在面试过程中，既要让应聘者充分表现自己的水平，又不能让他海阔天空，无限制地自由发挥，整个面试过程应在半控制、半开放状态下进行。
(3)面试的双向沟通性
在面试中，应聘者并不完全处于被动状态。主考官可通过观察和答问来评价应聘者，应聘者也可通过主考官的行为来判断他的态度偏好、价值标准及对自己表现的满意度，从而调整自己的行为。同时应聘者还可以借此机会了解所要应聘岗位的情况，决定是否接受这一职务。鉴于面谈过程不仅是对应聘者的考察，还是一种情感的交流、能力的较量,因此要求主考官不仅要有丰富的知识，同时还要掌握一定的面试技巧，才能圆满地完成任务。
2、面试的种类
(1)按面试的结构划分
①非结构化面试
非结构化面试即通常所说的随机面试。在随机面试中，面试考官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题。面试所问的问题没有一个事先安排好的需要遵守的框架，因此面试可能根据不同的应聘者，提出完全不同的问题，面试的话题也会围绕不同的问题展开。
非结构化面试的优点是：考官和应聘者在谈话过程中都比较自然，由于问题不是事先设计好的，所以问起来不会显得前后没有联系和唐突，考官可以由此全面了解应聘者的情况，应聘者也可以感觉更随便、自在，回答问题时也可能更容易敞开心扉。非结构化面试的缺点是：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度和效度。
②结构化面试
即提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。结构化程度最高的面试方法是设计一个计算机化程序来提问，并记录应聘者的回答，然后进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。结构化面试在工作分析的基础上提出与工作有关的问题，设计出应聘者可能给出的各种答案。因此，考官可根据应聘者的回答迅速对应聘者作出不理想、一般、良好或优异等各种简洁的结论，可以说结构化面试是一种比较规范的面试形式。
结构化面试的优点是：考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较。在结构化面试中，每一个应聘者都被问及所有相同的问题，一般不会发生漏掉重要问题的情况，面试的有效性和可靠性较高。结构化面试的缺点是：它不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深度。而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能显得不自然，问题可能显得唐突。
③半结构化面试
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。它包括两种含义：一种是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目；另一种是指考官依据事先规划出来的一系列问题来对应聘者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。半结构化面试可以帮助企业了解应聘者的技术能力、人格类型和对激励的态度等等。
(2)按面试的目的划分
①压力面试
压力面试指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。在这种面试中，应聘者被一系列的问题弄得很不舒服，其目的在于测试应聘者应付工作中压力的能力，了解应聘者的机智和应变能力，测试应聘者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。
在压力面试中，考官可以一开始就从应聘者的背景中寻找弱点，如询问他离开原来工作的原因，如工作不积极、经常缺勤等等。考官希望通过这样的问题使应聘者失去平静。又如，如果发现一个从事客户关系管理工作的人在过去两年之间改变了四次工作，就可以问应聘者是不是不负责任或者行为不成熟或者经常与客户发生矛盾等等。
②非压力面试
与压力面试相反，非压力面试中，招聘者力图创造一种宽松亲切的氛围，使应聘者能够在最小压力情况下回答问题，以获取录用所需要的信息。
事实上，除了那些需要真正在压力下工作的岗位外，非压力面试适用于绝大多数的情况。目前有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想且作用不大，而且所获得的信息经常被扭曲、被误解，这种面试所获得的资料不应作为录用决策的依据。
3、面试考官
(1)面试主考官
由于面试时间的限制，面试通常由主考官与应聘者的双向语言交流和智能交锋来完成，其余的面试考官通常只是作补充、倾听、分析、观察、判断。面试主考官必须全力以赴地与应聘者直面交流，交流的结果不仅应该使主考官本人获取应聘者的知识、能力、经验、风度、气质、成长背景、心理特征、应聘动机、未来发展前景、优点和缺点等各方面的信息，而且要让其他考官也能从中获取自己所需要的信息。因此，面试主考官的选择至关重要。
①主考官必须具备人力资源管理理论和实践两方面的知识，有深厚的理论和实践积累。
②主考官应有较深的人生阅历，经历过失败与成功、挫折与顺利等人生多种体验。
③主考官应该有相当广博的知识修养和文化底蕴，从而能对应聘者的知识深度和广度做出较准确的判断。
④主考官应具有去伪存真、去虚存实的洞察力，能独具慧眼，识别人才。
⑤主考官应有爱才惜才之心，具备宽广的胸怀和健康的心理素质。
⑥主考官应有驾驭宏观的能力，善于把握其他考官和应聘者的情绪，善于控制考场的环境，面对任何可能突发的场景均能从容对付。
⑦主考官应该公正正直、品德高尚。
(2)考官小组的组成及培训
面试考官小组由5～7人组成为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。
面试进行前，应由面试主考官对考官进行培训。培训的内容包括考评指标设定的原因、评分的标准和评分的方法、如何观察和评价应聘者的不同表现、如何规避可能发生的错误等。
(3)面试考官必须规避的错误
1．“眼缘”产生的错误
应聘者一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了，那么下面的判断就可能出现偏差。
2．“心缘”产生的错误
应聘者可能在兴趣、爱好、价值观等方面与考官“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致考官与应聘者的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使考官的判断失之公正。
3．“前紧后松”或“前松后紧”
给应聘者打分，前后尺度不一致，由于经验不足或对“申请池”的整体情况认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”的情况。
4．“近期效应”或“重要事件效应”
竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均与应聘者认识，因此，应聘者的近期表现可能会对考官产生较大的影响，使考官以偏概全。有时一些特殊事件也会产生效应，影响了考官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某人得了第一名；某一次重要球赛，某人表现得特别优秀等。
4、面试前的资料准备
(1)面试对象登记表的内容
基本背景情况：如年龄、性别、身体状况等；
教育背景：包括学历、毕业学校和专业、在校成绩及所受的奖惩；
培训经历：接受过哪些培训，培训时间、地点、内容、强度、培训者等；
工作经验：曾任职务、服务单位、工作职责、薪酬以及离职原因等；
过去突出的成就；
具备的特殊知识；
技术专长、性格特征以及兴趣爱好等。
(2)面试前的几轮测试成绩和演讲稿
笔试成绩；
人—机对话的成绩和评价；
模拟考试；
外语成绩；
竞聘演说的演讲稿；
收集其他的信息。
(3)设计面试评价量表和面试问话提纲
面试评价量表由若干评价要素构成，它是面试过程中考官现场评价和记录应聘者各项要素优劣程度的工具，它应反映出工作岗位对人员素质的要求。注意，评价要素必须是可以通过面试进行评价的。由于面试没有标准答案，评分往往带有一定的主观性，为了使面试评分尽量具有客观性，设计评价量表时，应使评分具有一个确定的计分幅度及评价标准。面试问话提纲要根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解应聘者的背景信息来设计，它由两部分构成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。
5、定型问题的制作
定型面试题的制作应注意以下几个方面：
(1)必须有一定的情景或背景资料。
(2)没有统一答案，留有充分的回答空间。
(3)每种答案都能表达面试者某一方面的能力或特征。
(4)面试者无须事先准备，均可利用过去的知识和经验回答。
(5)留给主考官继续提问的线索。
（五）评价中心法
评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。由于评价中心法不是对被测试者的素质进行抽象的分析，而是将其置于一系列的活动、安排、环境布置、压力刺激的动态情境中来测试，故具有预测的可信度和效度高、信息量大、针对性强、客观公正等特点，是一种很有价值和发展前途的测评技术，因而它被广泛地应用到企业高层管理人员的测评中。评价中心法常包含以下方法：
1．公文筐处理
它是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以为企业高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息。在这项测试中，设计出一系列管理者所在真实环境中需要处理的各类公文，这些公文可以涉及到财务、人事、市场信息、政府法令、客户关系等。由于这些公文通常是放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。测验要求被测试者以管理者的身份，模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，在规定的条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告，从而对被测试者的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。
2．无领导小组讨论
在此测试中，若干个被测试者组成一个临时工作小组，让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂棘手的问题。这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，通过对被测试者在讨论中所显露的语言表达能力、独立分析问题的能力、概括能力、应变能力、团队合作能力、感染力、建议的价值性、措施的可行性、方案的创意性等划分等级，进行评价。其目的就在于考察被测试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的“领导者”。
3．角色扮演
该方法是在一个模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中某一角色并进入情境，去处理这些矛盾和问题。通过对被测试者在不同的角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测试者是否具备符合其身份的素质特征及个人在模拟情境中的行为表现与组织预期的行为模式与将担任职务的角色规范之间的吻合程度，即个人的个性特性与工作情境间的和谐统一程度。这种方法主要用于评价角色扮演者的人际关系协调技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的方法和技巧。
4．管理游戏
它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。通过被测试者在完成任务的过程中所表现出的行为来测评被测试者的实际管理能力。
这一篇挽回前男友实际经验所有的方法以及我帮助挽回此类案例的全部经验，想挽回只需看我这篇文章就够了。
后续会增加一些挽回成功案例，希望你们能够得到启发。
一直会持续更新~
这世间挽回的概念：只不过是你把对方又重新的追了一遍而已，它不是你们上段爱情的延续，而是新的爱情的开始。
而你既然要重新追一遍，那么你手上的筹码，在第一段爱情中，已然被对方了如指掌，既然如此，你就要去积攒新的筹码。
我们挽回一个人的先天条件：
必须得是这个人值得，可能陪伴了我们一段美好而无法忘却的时光、可能有良好且珍贵的品质、可能有其他人无法替代的吸引点……
总而言之，他在你这里是有不可替代性的，错过他你很可能一辈子也遇不到这样的人了。
挽回的本质千万不要弄错了。
挽回的本质是彻底消除前嫌从根源拔起，是吸引和价值叠加的过程如果说你们的感情是几句话之类或者一次聊天就能够复合，那这顶多算是假性分手。
还是那句话： 高级的挽回是挽回自己，中级的挽回是挽回感情，低级的挽回是挽回对象
套路和技巧只能帮助你一时，是帮不了你一世的，更可况感情是长久关系！
没有什么技巧套路能真正与前任复合，任何有关技巧的挽回都是隔靴搔痒，治标不治本。你得明白一点，感情是长期关系。任何的长期关系出现问题都是一朝一夕积累下来的。所以你确定你要的是技巧，而不是能力吗？
看了网上很多挽回的所谓干货文，都在写一些所谓的挽回套路。对于心理学来说，这些只是抓住了人性的弱点，钻了行为心理学的空子罢了。
真的要连根拔起解决问题才能够完整复合！
如果姑娘们想参考我关于挽回男友更多的干货知识点，记得耐心阅读，做好笔记。
挽回前任必读：复合最专业经验分享，教你挽回爱情
第一：找准分手的症结，再对症下药——假如分手病因诊断错误，后果将不堪设想。
第二：什么时间点去挽回更加能够成功。
第三：用什么方法去挽回
第四：挽回的流程
第五：关于断联的正确用法
第六：挽回中的注意事项
第一：找准分手的症结，再对症下药！知乎上很多情感答主都秀出了自己的绝活。类似于各种分手类型，星座啊，人格之类的五花八门。但是爱情的破碎不就是这几项嘛？挽回的方法非常重要，但是真正实施起来恐怕没有几个人能够一套流程走完，可能很多人听个响罢了。
那么我们到底为什么会分手？
世间的每个人在爱情里追逐的就只有两项： 新鲜感 与 安全感 。
新鲜感决定了你们爱情的甜蜜程度，而安全感决定了你们爱情的可靠程度。
同理，倘若分手了，必然是以上的某一项、或者两项都缺失了。
而想要挽回就得先分析出来，你们缺失的到底是新鲜感还是安全感？
那什么叫新鲜感——每个人都是好奇的猫，有求知欲，对有神秘感的人会有探索的欲望，而每探索一分，就会分泌出一分的快感，这叫新鲜感。
举个例子：为什么现实中青梅竹马经常比不过一见钟情？
就是由于青梅竹马的两人知根知底，双方没有新鲜感，自然也就没了挑战欲，这就很难擦出爱情的火花。
所以：一段爱情的开始，必然始于新鲜感。
在你们刚认识，或恋爱初期，就是新鲜感爆炸的时候，这时候你们之间的关系，是最为甜蜜的，也叫恋爱的蜜月期。
可随着你们互相了解的愈来愈深，神秘感逐渐降低、挑战欲慢慢丧失，那么新鲜感也随之而消逝。
换言之，你们的蜜月期过去了。
大多数的情侣，就会在这个时间段分手，而对方给出的分手理由，包括但不限于：腻了、烦了、你变了、我不爱了、我没感觉了……
如果有以上关键词，那么你们就是因为新鲜感而分手。
就一句话，他对你没兴趣了。这该如何应对呢？
切记死缠烂打、寻死觅活，甚至去给他发什么一大段一大段剖明心际的话，要知道，这时他不爱你了，你就是发遗书也没用。
放大价值优势——只为做更好的自己对于复合来讲，从来不说“ 爱”、“喜欢” ，我们最喜欢的名词是： 吸引 。
两个人的相爱，无非是互相吸引，而在一起的诱因，就是吸引力，而吸引力不足，就会导致分手。
——这是最基本、最简单的概念模型。
所以自身建设，再次提升自己的吸引力，是必不可少的一环，而吸引力又分为： 外在、内外。
先说外在，我这么说吧，男生对外貌的看重更胜女人，所以，你得从穿搭、身材、妆容等各方面，进行全面的放大，在这个过程中，也是对你自信心的提升，越美丽的姑娘越自信，而越自信也就越有吸引力。
记住：不是为了前任，只是为了做更好的自己！
其次是内在建设： 做咨询很久发现一个奇怪的现象，就是很多人分手是过度付出，还有一个就是受害者心理。偏执的认为自己付出那么多对方却抛弃自己，这是典型的受害者心理。
要想挽回前任，必须打破这个囚笼心理。回归到平等的对立面！
具体表现在，改变自己的恋爱观，这样就不会犯想太多、疑神疑鬼、口不择言之类的低级错误
这个世界本身就是这样，好马配好鞍，只要你自身建设做足的，即使他没回头，你也可以找到更优秀的。
失恋的原因，在于： 他不喜欢当下的你。
注意这里不是说他不喜欢你，而是他不喜欢当下的你，否则从一开始你们就不会在一起，更遑论恋爱过。
你要精准去改变自己，做好更好的自己，让分手之后的你变成他所得不到的那个人！
这些方式说出来，也很简单，但做起来其实是非常之难的，它归根结底是个让你变优秀的过程，而变优秀肯定都是很难受的。
不止女生，男生去挽回女生，也得让他去自身改变，而光最没技术含量的换穿搭、展示面等等，都是要投入成本的，更不要说深层次的改变则需要大量的精力与时间。
很多人在改变的时候叫苦不堪，于是选择放弃，决定去讨好前任人不在少数！
很简单，这样可能会让自己心理有些安慰，以为能和对方互动了，对方会被自己感动了，一点儿也不累，但同时也一点儿效用没有，仅此而已。
女人以为百依百顺，男人就会俯首称臣，这大错特错，每个男人都是有征服欲的，只有当他发现自己没能完全征服你的时候，才会对你重新燃起追求的兴趣。
直到一段时间后，等到他的“前任厌恶期”过了，你可以选个机会，自然而然的恢复联系，再进行吸引，这一次，你要懂得如何拿捏男人的新鲜感。
——即，不确定性。
不要给他一种“吃定你”的感觉，你的表现要迷一点儿，若即若离、雾里看花，好像很爱他，但似乎也没那么爱，不要让他觉得自己完全征服了你。
因为男人的目光，在乎的永远只是那个会奔跑的猎物。
什么叫安全感————如果说：一个男生和你在一起，被你作的闷闷不乐、长期压抑，最终失望不断积攒而提出的分手，这就叫安去感的缺失。
他害怕了，和你在一起他难受，没有安全感，提出分手是他深思熟虑，不想再受伤害想止损了，那么他的理由包括但不限于：我累了、我爱不动你了、我坚持不下去了、我们或许不合适……
如果有以上关键词，你们大约属于安全感缺失而分的手。
其实男生也有安全感，最多只是阈值高了点儿，一个稳定且和谐的长期关系里，双方能够明明白白的感受到对方的爱意，这就叫安全感。
就一句话：他还爱你只是爱不动了。
这该如何应对呢？
给予安全感——付出实际行动如果你真爱他，就好好反思一下，你到底为什么会逼得一个满眼都是你的男孩子不得不离你而去，是不是你自己作死而不自知？
倘若你还爱他，就收起你的小心思，你不是小公主，也不是小仙女，你只是一个爱着那个人的女孩子而已。
如果你决心改变自己，挽回他对你的信心，那么就着手去做，而不是只知道一味地口头保证，女生或许会被甜言蜜语所迷惑，但男人不会，男人的思维是理性的，他不听承诺、只看结果。
以下是学员案例
之前就有个姑娘，与男友濒临分手，她意识到自己太作导致男友失望至极，于是来找我求助，一个劲儿的保证说，自己认识到错误了，以后一定好好关心他。 我听她说，她男友正在健身房撸铁，我说，“赶紧的，现在去买一瓶水，等他练完了送过去。” 结果这姑娘就犹豫，说这样会不会不太好呀、我这样过去会不会显得不自然、他练完和朋友一起吃饭我去送水是不是多此一举……吧啦吧啦顾虑一大堆。 这种姑娘，就是典型的嘴强王者，嘴巴上说自己要为男友改变，各种承诺震天响，一到付出行动就瞻前顾后、畏畏缩缩，如若你也是这样，还想挽回？我告诉你，没救了
女生看态度，在乎男生是否懂自己，而男生不一样，他就不在乎你懂不懂他，反而你说“我看不懂你”，没准他还会很高兴。
他也不在乎你的态度，因为你态度再正，也解决不了现实问题，所以在男生眼里都没有任何意义，男生看的永远都是女生的行动，是否会在客观上去改变。
如果你只是嘴炮打的欢，却没有在他眼中做出真正意义上的改变，那么只能等于个零蛋。
所以，想要弥补安全感方法就是一个，用行动告诉他：
“以前那段时间，我让你受委屈了，我辜负了你给我的爱，但我会慢慢还你，所以你不要走，我们和好吧。”
记住，在一段感情里，男人是猎人，女人是陷阱，找准好自己的定位，就能知晓自己的下一步应该去做什么。
那么，除了安全感和新鲜感而分手外，还有一种，是客观原因的分手，譬如没钱、没房、异地、父母干涉、民族大义、国际争端……
要是这样因不可抗力而分的手，你们倘若无法解决问题，那需要更加详细的方案。
在这个社会上，分手是常事，每个人面临失去的表现都是一致的，记住你的挽回不是特例！
以上~你明白你们分手的症结了吗？
什么阶段去挽回——挽回前男友时机很重要首先你得明白：男生分手后会经历四个时期，不同的时期对应不一样的心态。
这四个阶段分别是：
心态波动期，心态缓和期，心态稳定期和感情空白期。
第一和最后一个阶段都不是挽回前男友最佳时期，而中间两个阶段才是挽回中最好的时机。
当然最适合的时机并不是套用公式，而是随机而变。
有的时候机会是突然出现的
很多人刚分手就要去挽回，结果不仅没挽回还得到了一个彻底被拉黑的结果，原因是你们双方都在第一个阶段没有走出来。
心态波动期是刚分手一个星期的时间，这个时候很多人的情绪都是猛烈波动，智商情商完全掉线的状态。
在这个情况下，愤怒、悲伤或者是怨恨充斥着每个人的情绪，是最不适合挽回的。
甚至有的人这个时候说要挽回，姑娘都未必是考虑清楚的状态： 她仅仅是焦虑和不理性到了极点。
挽回提示：
这个时候就是需要全面分析你们感情的问题，而不是解决你们问题的时候！
此时，你不要急着说挽回，因为你根本不清楚问题出在哪里，你也没有想明白你们两个人是否真的合适继续走下去，如果类似的情况再出现应该怎么办。
即使你想清楚了，对方也未必能冷静对待，这个时候对方也处在悲伤和愤怒之中，你前脚分手后脚就要来挽回，只会让对方觉得你对感情十分不负责任。
在行为心理学中有个效应，即养成一个行为习惯需要二十一天。
在行为心理学中，人们把一个人的新习惯或理念的形成并得以巩固至少需要21天的现象，称之为21天效应。
————这是说，一个人的动作、或想法，如果重复21天就会变成一个习惯性的动作或想法。
我的建议是： 分手之后的人，不要着急挽回，先让自己冷静几天，该吃吃、该喝喝，让大脑接受这个新的状况，让自己暂时习惯没有那个人的生活。让自己的情绪先稳定下来，不要过度自责，不要迫切去挽回！挽回不要逼着自己放弃，调整好自己的心态！
再如果：你发现你是真心的爱那个人才不是什么心理作用，那么只能说，你有遇到爱情的幸运，却没有留住爱情的能力。
建立相处舒适度——心锚铺垫你们的复合之路简单来讲，人看到某一表情、动作、场景等之后，内心产生的条件反射，就是心锚。
学会激发对方的正面心锚，之前的一些美好回忆共情，初次见面吃饭约会等一些甜蜜的点滴
以朋友的身份在一起，你得时时刻刻保持分寸感，可以接近但要保持距离，定位大概是：
————你主动暧昧，可以，他主动暧昧，不行。
什么叫距离产生美，你现在给他的感觉会让他这么想：
————曾经我们都可以那么亲密的，现在却不可以了。
这既会给他一种你很自尊自爱的印象，那种你暧昧这叫拉、他暧昧你又拒绝，这叫推，一拉一推，欲擒故纵，反而可以让男人的心痒痒，还猜不透你到底什么意思。
一旦他开始猜测你的意图，就不自觉的每天都会想起你，时间一长，曾经的感觉就又回来了。
同时，也会让他意识到，自己失去了这么好的你，厌恶损失一旦启动，他自然而然就会难受别扭。
而你的行为也明码标价的告诉了他：
————想互相暧昧，也可以，你要把名分说清了，我们得复合！
真性分手，是一个长期策略，归根结底，是他觉得，与你分手： 利大于弊。
而我们解决的策略，先是找准，他为何会觉得“利大于弊”，再用外在与内在建设，使得局势扭转成“弊大于利”，再以温和的手法，潜移默化的，让他意识到这一点。
这样可以保证，即使挽回方是你，重新在一起了，你的地位与姿态也不至于处在下位。
针对性挽回方案——挽回男友不是想到什么就做什么无方法的行动就如落叶一样随风飘扬，最重要的是制定一个适合自己的挽回方案，方案一定要细化，同时让自己拥有高度的执行力。
方案的大体方向是：清除前任对你的负面印象——主动复联——定位好自己的身份，控制自己的情绪需求——重新建立吸引框架和相处舒适区——引导对方继续加大投资指数——主动出击，利用亲友推波助澜——暧昧指数浓度升高——肢体接触及沟通复合（禁止文字和语音复合）
挽回中的注意事项——挽回男友不能涉足的禁区01，不要踏入之前矛盾的框架，禁止唤起之前的矛盾点
这里我想说：如果最基本都不会避免，硬是要求个结果，吵个真理。那你不是来挽回的，来谈判的吧
02，合理展示自己的变化和优点，重新建设自己的印象框架
为什么说合理呢？因为很简单，曾经在一起的人可能会不了解你嘛？在合理的阈值内展示还是有一定的效果，但是个人认为重心不在这里，这顶多是辅助作用。沟通才是最直接有效的方式
03，多引导前任留意你的变化，辅助唤起你们的美好回忆，从而让前任产生共情
学会引导是一门艺术，能够使对方共情能够增加你们的关系促进。切记不能完全停留在回忆的话题里，适当的抽离让对方主动继续，不可唱独角戏
04，不对前任的现任进行诋毁和攻击
这个没啥好说的，如果不懂就多换位思考下
05，保持适度的距离，不要让前任看出你真实的企图，让前任对你反感
距离的保持更多的是能你淡定不冲动，挽回中冲动很容易前功尽弃。在说出一些话的时候能够学会克制自己
06，要有紧迫感，但也不要一味被动等待时机，发挥主动性去给自己创造机会
不可随意断联，但是没话说比没话找话要好。聊天的时候在一定浓度及时后撤，给对方留下好奇心，下次继续的机会。
挽回男友——你要做的不只是付出上面说了很多很多的话，从业那么多年，我想用经济学的一些东西来定义一下挽回
最后我还是要谈一个点。
挽回就如同，股票已经砸在你手里了，还不肯抛。
那么我只能告诉你，不抛售可以，咱可以等，让子弹再飞一会儿，但也得留下后路：你别再继续买了。
爱情上有个很好玩的说法。
如果你追求的，是一种不求回报的爱情，那么，你就可以选择付出。
如果你追求的，是一种有始有终的爱情，那么，你就必须选择索取。
这话未必精确，但至少反应了一个道理，付出不会让他爱上你，你对一个人再好，他不喜欢你还是不喜欢你。
能让他爱上你的，只有吸引，但考虑到情绪只是一时的，那么聪明的人会选择在吸引之后不断索取，让你们之间感情被一些现实的东西加固、套牢。
所以，挽回的过程中，你不要再让自己泥足深陷，也不要去付出试图感动对方，一般抱有这种想法去挽回的，十个里头有九个都失败了。
你应该做到的，是重塑吸引，只有吸引，才是人类荷尔蒙的开关。
当然了，如果你非要执着于那种自我牺牲式的爱情，那么我只能说：既然你不想及时止损，那么就得学会自负盈亏。
根据马斯洛需求理论，人在满足了最基本的物质需求以后，就会追求精神上的需求。
给各位挽回的姑娘一些真正的建议：
1：真正的复合不是你把对方感动了，而是你的吸引力让对方投入沉没成本了。
2：对方如果不是真心的复合，其实很容易就能看得出来。如果你复合之后还患得患失，那么你需要好好考虑下你们的根源问题解决了没有。
3：不要自己逞强，虽然你能够对自己狠心，对他也狠心，但是终究挽回是一件违反人性的经历。找对方法很重要！
4：在复合的过程中，记住转移自身的注意力往其他方面，最基本的把自己的生活先过好。
我教给你们挽回的三个要点里。
第一：是教你们提升自身价值，得到对方的人。
第二：是教你们制造情绪吸引，得到对方的心。
第三：什么都不为，只为了你在爱情之中，能够做一个更好的自己。
挽回前男友案列——看看别人怎么挽回能够举一反三行动来表达比口头上的保证要好一百倍。
还有前面也有说过的，挽回的过程当中，有些学员遇到对方不好的反应就会很怕，要么就不敢动，要么就继续表达自己的爱意，加强自己的付出（ 对于对方来说，其实是纠缠，是压力 ），从而让关系进一步恶化的。
后面的挽回工作也会增加了很多的困难，在被分手的前期，可以先承认自己的错误了，再通过后续的连贯性操作，让对方真实感受到你确实已经改过了，也变好变优秀了（ 不只是听你说 ），后面的机会才会更多。
汪潮涌，原名汪超涌，湖北蕲春青石镇边街村人。一九八零年考取华中理工大学(现华中科技大学)，1985年由清华大学赴美留学，是最早进入华尔街工作的大陆留学生之一。从1987至1998年，他先后就职于美国摩根·大通银行 (JP Morgan Chase)，标准·普尔公司(Standard & Poors)，摩根士丹利公司(Morgan Stanley)等著名金融机构；在摩根士丹利公司期间，他担任亚洲公司副总裁兼任北京代表处首席代表，1998年汪先生受国家开发银行邀请担任顾问，任期满后，与国际投资机构共同创办信中利国际控股公司。目前，汪先生是信中利国际控股公司(ChinaEquity International Holding Co Ltd) 的创始人及总裁，同时也是伦敦证交所上市公司欧瑞投资公司(Origo Partners PLC)的董事长，北京信中达创投公司、美帆中国之队、李时珍健康产业开发股份公司、粉丝网的董事长及投资人，也是瑞星科技、瑞士盈方体育（中国）传媒公司、九城游戏(NASD)等公司的董事。